15.5.19: BAG: Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigungsverbot

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeberin bereits 8 Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa 1,5-jähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das BAG entschieden, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als 3 Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung hat das BAG nun aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 (Az. 1 BVL 7/14, 1 BVR 1375/14) aufgegeben. Über die Entscheidung des BVerfG hatten wir Sie bereits in einem gesonderten Rundschreiben informiert. Nach Auffassung der Richter des BVerfG hat das BAG durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als 3 Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte. Allerdings könnten und müssten Fachgerichte durch verfassungskonforme Auslegung des Anwendungsbereichs von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dieses Vorbeschäftigungsverbot einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung und eine Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Im vorliegenden Fall hatte das BAG also zu entscheiden, ob die sachgrundlose Befristung trotz einer Vorbeschäftigung ausnahmsweise zulässig ist, weil die Vorbeschäftigung möglicherweise sehr weit zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich bei einem (nur) 8 Jahre zurückliegenden früheren Arbeitsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers zum Gegenstand hat, nicht. Arbeitgeber können sich nach Auffassung des BAG auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangene Entscheidung des BAG vereinbart zu haben. Der Arbeitgeber musste bei Abschluss der Verträge mit dem Arbeitnehmer jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

Für Arbeitgeber führt die Entscheidung des BAG zu der Obliegenheit, vor jeder beabsichtigten sachgrundlosen Befristung bei dem betroffenen Arbeitnehmer konkret nachzufragen und/oder sorgfältig zu prüfen, ob dieser Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber bereits zuvor tätig gewesen ist und wenn dem so sein sollte, wie lange dies her ist und welche Tätigkeit der Arbeitnehmer damals ausgeübt hat. Um die unliebsame Rechtsfolge einer Fortsetzung eines an sich befristeten Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit zu vermeiden, sollten Arbeitgeber darüber hinaus für jeden Fall genau überlegen, ob es nicht doch einen Sachgrund für die befristete Einstellung des Arbeitnehmers gibt. Für die Sachgrundbefristung gilt das Verbot der Vorbeschäftigung nämlich nicht.

BAG, Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16