13.4.17: Bundestag verabschiedet Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzes

Die Neuregelungen umfassen u.a. die Ausweitung des geschützten Personenkreises, eine Ausweitung der Schutzfristen und des Kündigungsschutzes sowie Lockerungen beim Verbot der Mehr- und Nachtarbeit sowie der Sonn- und Feiertagsarbeit. Das Gesetz tritt (mit wenigen Ausnahmen) zum 1.1.2018 in Kraft.

Durch eine grundlegende „Modernisierung“ des Mutterschutzrechtes soll das neue Gesetz einen zeitgemäßen Ausgleich zwischen dem Gesundheitsschutz für die (werdende) Mutter und ihr Kind einerseits und dem Wunsch von Frauen andererseits schaffen, auch während der Schwangerschaft und der Stillzeit selbstbestimmt am Arbeitsleben teilzunehmen. Das Mutterschutzgesetz wird insgesamt neu strukturiert und verständlicher gefasst. Weitere Kernpunkte der gesetzlichen Neuregelung sind: 

  • Ausweitung des geschützten Personenkreises,
  • Ausweitung der Schutzfristen und des Kündigungsschutzes,
  • Lockerungen beim Verbot der Mehr- und Nachtarbeit sowie der Sonn- und Feiertagsarbeit,
  • Integration der Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) und 
  • Einführung einer „abstrakten“ Gefährdungsbeurteilung
  • (Um-)Gestaltung und Wechsel des Arbeitsplatzes vor Ausspruch eines betrieblichen Beschäftigungsverbotes,
  • Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung nach dem Ende des Beschäftigungsverbots.

Dazu im Einzelnen wie folgt: 

1. Ausweitung des geschützten Personenkreises

Das Mutterschutzgesetz gilt bislang nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder Heimarbeit ausführen. Künftig soll es auch für Frauen gelten, die in davon abweichenden Vertragskonstellationen zu Arbeitgebern, Auftraggebern und Institutionen stehen. Zu erwähnen sind hier insbesondere:

  • Frauen in betrieblicher Berufsausbildung und Praktikantinnen i.S. von § 26 des Berufsbildungsgesetzes,
  • Frauen mit einer Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind,
  • Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (jedoch ohne Anspruch auf finanzielle Leistungen),
  • Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

2. Ausweitung der Schutzfristen und des Kündigungsschutzes

Das Gesetz sieht eine Ausweitung der „Schutzfristen nach der Entbindung“ für den Fall vor, dass eine Frau ein behindertes Kind zur Welt bringt. Die Mutterschutzfrist beträgt hier künftig 12 anstatt wie bisher 8 Wochen. Damit soll berücksichtigt werden, dass die Geburt eines behinderten Kindes mit besonderen Belastungen verbunden ist.

Zudem erhalten künftig auch jene Frauen, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt haben, einen 4-monatigen Kündigungsschutz. Anders als nach der derzeit geltenden Rechtslage kommt es nicht mehr auf das Gewicht der Totgeburt an.

3. Lockerungen beim Verbot der Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit

Darüber hinaus sieht das neue Gesetz Änderungen beim arbeitszeitrechtlichen Gesundheitsschutz für schwangere und stillende Frauen vor.

Die Anordnung von Mehrarbeit ist fortan möglich, solange die Frau nicht mehr als 8 ½ (bei minderjährigen Frauen 8) Stunden täglich oder 90 (bei minderjährigen Frauen 80) Stunden in einer Doppelwoche arbeitet. Auch darf der Arbeitgeber Mehrarbeit nur in einem Umfang anordnen, durch den die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im „Durchschnitt eines Monats“ eingehalten wird. Mit dieser Regelung stellt der Gesetzgeber sicher, dass der Arbeitgeber geleistete Mehrarbeit innerhalb eines Monats zum Ausgleich bringt. Die Regelung gilt für voll- und teilzeitbeschäftigte Frauen gleichermaßen. Bei mehreren Arbeitgebern sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen.

Unverändert bleibt das Verbot der Nachtarbeit für die Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr. Von diesem Verbot kann die zuständige Aufsichtsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers auch weiterhin nur in begründeten Einzelfällen eine Ausnahme zulassen. Etwas anders gestaltet sich die Rechtslage demgegenüber zukünftig bei einer Beschäftigung der schwangeren oder stillenden Frau in der Zeit von 20.00 bis 22.00 Uhr. Zwar bedarf auch diese Beschäftigung in den Abendstunden der Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde. Allerdings gilt die Zustimmung der Aufsichtsbehörde von Gesetzes wegen als erteilt, wenn sie den Antrag des Arbeitgebers nicht innerhalb von 6 Wochen ablehnt. Solange die Aufsichtsbehörde die Beschäftigung in der von 20.00 bis 22.00 Uhr nicht ausdrücklich untersagt, darf der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau in den Abendstunden beschäftigen, wenn sich die Frau dazu bereit erklärt, eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung für die Beschäftigung in den Abendstunden vorliegt und keine Alleinarbeit angeordnet wird. Als Alleinarbeit gilt jede Beschäftigung im räumlichen Verantwortungsbereich des Arbeitgebers, bei der die Frau nicht jederzeit den Arbeitsplatz verlassen oder Hilfe erreichen kann. Nicht als Alleinarbeit im Sinne des Mutterschutzgesetzes gelten Heim- und Telearbeit. Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Zustimmungserklärung jederzeit für die Zukunft widerrufen.

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss der Arbeitgeber eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewähren.

Von dem bislang geltenden Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot waren bislang nur einige wenige Branchen ausgenommen. Künftig können schwangere und stillende Frauen in allen Branchen, in denen Sonn- und Feiertagsarbeit gängig ist, an eben diesen Tagen beschäftigt werden, wenn die Frau dem zustimmt und keine Alleinarbeit angeordnet wird. Ferner muss der Arbeitgeber gewährleisten, dass der Frau im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens 11 Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird. Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Zustimmung auch hier jederzeit widerrufen.  

4. Integration der Mutterschutzarbeitsverordnung/Gefährdungsbeurteilung

Die in der bisherigen Mutterschutzarbeitsverordnung (MuSchAV) geregelten Arbeitgeberpflichten zur Ausgestaltung eines Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen sind künftig im Mutterschutzgesetz selbst zu finden. Durch die Vereinheitlichung soll eine größere Transparenz geschaffen und die Rechtsanwendung erleichtert werden. Der Arbeitgeber hat weiterhin alle Möglichkeiten zu nutzen, damit schwangere oder stillende Frauen ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres (ungeborenen) Kindes ihre berufliche Tätigkeit fortsetzen können. Auf der Grundlage aktueller Erkenntnisse und Gegebenheiten wurde der Katalog der unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen unter Beachtung der Neuregelungen im Arbeitsschutzrecht, insbesondere im Gefahrstoff- und Biostoffrecht, überarbeitet.

Nach dem Willen des Gesetzgebers muss der Arbeitgeber fortan unabhängig vom Bestehen einer Schwangerschaft oder des Stillens für jede Tätigkeit in seinem Unternehmen eine Gefährdungsbeurteilung entsprechend den allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben erstellen und die ggf. erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit schwangerer oder stillender Frauen und ihrer Kinder festlegen. Zeigt eine Frau ihre Schwangerschaft oder das Stillen an, ist der Arbeitgeber nicht mehr wie bisher gehalten, eine konkretisierende Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Stattdessen soll der Arbeitgeber der Frau lediglich ein zusätzliches Gespräch anbieten, um über weitere Verbesserungen ihrer Arbeitsbedingungen zu sprechen. Verpflichtend ist dieses Gesprächsangebot allerdings nicht.

Die Bußgeldvorschriften bezüglich der Pflichten zur Gefährdungsbeurteilung sollen erst ein Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes zum 01.01.2019 greifen, damit Arbeitgeber ausreichend Zeit haben, die Gefährdungsbeurteilungen zu erstellen.

Im Hinblick auf den nicht nur in diesem Zusammenhang verwendeten neuen Begriff der „unverantwortbaren Gefährdung“ will die Bundesregierung bis zum Inkrafttreten des Gesetzes eine Handlungsempfehlung für Arbeitgeber und Aufsichtsbehörden erarbeiten, um eine rechtssichere Umsetzung der neuen Regelungen in der Praxis zu ermöglichen.

5. (Um-)Gestaltung oder Wechsel des Arbeitsplatzes vor Beschäftigungsverbot  

Neu ist auch die Einführung einer Rangfolge von Schutzmaßnahmen: Hat der Arbeitgeber festgestellt, dass von einem Arbeitsplatz „unverantwortbare Gefährdungen“ für die schwangere oder stillende Frau oder ihr (ungeborenes) Kind ausgehen, muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitsplatz zu einem sicheren umzugestalten. Ist dies nicht oder nur unter unverhältnismäßigem Aufwand möglich, ist die schwangere oder stillende Frau an einem anderen geeigneten und zumutbaren Arbeitsplatz einzusetzen. Erst nach Verneinung aller zwingend vorzunehmenden Maßnahmen kann ein betriebliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden. Für eine Frau, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen ist, tritt an die Stelle des Beschäftigungsverbots die Befreiung von der vertraglich vereinbarten Leistungspflicht; die Frau kann sich jedoch gegenüber ihrem Auftraggeber dazu bereit erklären, die vertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen.

6. Vertragsgerechte Beschäftigung nach Ende des Beschäftigungsverbotes

Nach dem Ende eines betrieblichen oder ärztlichen Beschäftigungsverbots hat eine Frau künftig das Recht, „entsprechend den vertraglich vereinbarten Bedingungen“ beschäftigt zu werden. Diese Formulierung macht deutlich, dass kein Anspruch auf den vorherigen Arbeitsplatz besteht.

Der Bundestag hat am 30.03.2017 das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzes verabschiedet. Das Gesetz tritt (mit wenigen Ausnahmen) zum 01.01.2018 in Kraft.

Den verabschiedeten Entwurf des Gesetzes (BT-Drucksache 18/8963) und den zugehörigen Änderungsentwurf (BT-Drucksache 18/11782) können Sie sich unter den angefügten Links herunterladen.