Standpunkte 1/2018

Fotos: Xxxxxxxxxxxxxxxxxx Fotos: Xxxxxxxxxxxxxxxxxx 1. April 2018 erhöhen sich die Entgelte und Aus- bildungsvergütungen in einer ersten Stufe um 4,3 Prozent. Tarifliches Zusatzgeld: Im Juli 2019 gibt es einen Betrag von 400 Euro und in den Folgejahren jeweils in Höhe von 12,3 Prozent des tariflichen Eckentgelts. Dieser Betrag ist in jedem Jahr auf betrieblicher Ebene differen- zierbar: Unternehmen können diesen Betrag mit Zustimmung der Tarifparteien verschieben, kürzen oder ganz ausfallen lassen. Für Auszubildende beträgt der Betrag 200 Euro. Ab Juli 2019 erhalten die Beschäftigten jedes Jahr eine weitere neue Sonderzahlung von 27,5 Prozent eines Monatsverdienstes. 2. Arbeitszeit Von der tariflichen Wochenarbeitszeit kann nach unten und nach oben abgewichen werden. 2.1 „Nach oben“ Mehr mitbestimmungsfreies Arbeitszeitvolumen: Heute kann mit bis zu 13 Prozent der Belegschaft eine individuelle Wochenarbeitszeit von bis zu 40 Stunden vereinbart werden. Diese Quote kann erstens auf Wunsch des Unternehmens beibehal- ten werden. Der Anteil kann zweitens – durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung auf bis zu 25 Prozent ausgeweitet werden, falls ein Fachkräfteengpass vorliegt; – auf bis zu 45 Prozent ausgeweitet werden, falls mindestens die Hälfte der Belegschaft eines Betriebes in die Entgeltgruppe 8 eingruppiert ist. – Nur wenn das Unternehmen in diese „neue Welt“ mit höheren Quoten wechselt, kann der Betriebsrat – zum Teil auch jetzt schon – weitere 1. Entgelterhöhung Laufzeit: Die Gesamtlaufzeit des Abkommens beträgt 27 Monate vom 1. Januar 2018 bis zum 31. März 2020. Pauschalbetrag: Vollzeitbeschäftigte erhalten für die ersten drei Monate im März eine Pauschalzahlung von 100 Euro. Der Pauschalbetrag für Auszubildende be- trägt 70 Euro. Erhöhungen der Entgelte und Ausbildungsvergütungen: Für die Monate Januar bis März 2018 gelten die bisherigen Tabellen weiter. Mit Wirkung vom Auslandsinteresse: Ein Reporter der Hauptnachrichten- sendung des größten französischen TV-Kanals TF1 zu Gast in Hamburg (r.). Dr. Nico Fickinger wird in Italiens Wirtschaftszeitung „24 Ore“ zitiert (l.). 40-Stunden-Verträge ablehnen, wenn die Quo- ten von 13 (zusätzlich eines Puffers von 4 Pro- zent), 25 und 45 Prozent überschritten werden. Dritte Möglichkeit: Arbeitgeber und Betriebsrat haben 24 Monate Zeit, über eine angemessene Quote zu beraten. Ohne Einigung gilt die am Ende dieses Zeitrahmens erreichte Quote. Alternativ zum bisherigen Quotensystem können Betriebe viertens auf ein kollektives betrieb- liches Arbeitszeitvolumen wechseln. Aus der bisherigen Quote ergibt sich eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Beschäftigten von 35,7 Stunden im Westen und 38,3 Stunden in Mecklen- burg-Vorpommern. In diesem Modell können belie- big viele 40-Stunden-Verträge vereinbart werden, solange der Durchschnitt nicht über die 35,7 bzw. 38,3 Stunden steigt. Zudem können bei Kapazitätsengpässen zukünftig angesparte Zeitkonten auch ausgezahlt werden. 2.2 „Nach unten“ a) Verkürzte Vollzeit Beschäftigte mit einer Arbeitszeit zwischen 28 bis 40 Stunden pro Woche können ihre indivi- duelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für eine bestimmte Zeit (6 bis 24 Monate) auf bis zu 28 Stunden pro Woche reduzieren (ver- kürzte Vollzeit). Dabei gilt eine Grenze von 10 Prozent der Belegschaft, der eine solche Teilzeit gewährt werden muss; für Teilzeit, die im Rahmen der gesetzlichen Regelungen genommen wird, gilt ebenfalls eine Grenze von maximal 10 Prozent. Dabei haben insgesamt (aus beiden Varianten) maximal 18 Prozent Anspruch auf Teilzeit. Zudem ist eine Ablehnung aus betrieblichen Gründen möglich (z. B. beim Verlust von Schlüsselqualifikationen). Die Verteilung der Arbeitszeit kann nicht gegen den Willen des Arbeitgebers festgelegt werden. b) Freizeit statt zusätzlicher Sonderzahlung Bestimmte Beschäftigtengruppen können statt der neuen Sonderzahlung von 27,5 Prozent acht zusätzliche freie Tage wählen. Dieses Wahlrecht können nur folgende Grup- pen geltend machen: – Beschäftigte mit mindestens einem Kind bis zu 8 Jahren im Haushalt; – Beschäftigte, die einen Verwandten ersten Grades, Schwiegereltern oder Ehepartner mit mindestens Pflegestufe 1 in häuslicher Pflege betreuen; – Beschäftigte, die seit mindestens drei Jahren im Dreischichtbetrieb arbeiten und die mindestens fünf Jahre Betriebszugehörigkeit aufweisen. Auch Beschäftigte, die in einem Wechselschichtsystem arbeiten, können wählen, wenn sie sieben Jahre im Betrieb sind und seit fünf Jahren in Schicht arbeiten (ab 2020). Die Freistellung kann vom Arbeitgeber abge- lehnt werden, wenn das dadurch ausfallende Arbeitsvolumen nicht mit gleicher Qualifikation intern ausgeglichen werden kann! 3. Sonstige Inhalte – Ein zusätzlicher Freistellungstag für Auszubil- dende vor Prüfungstagen. – Tarifliche Rahmenregelung für freiwillige Be- triebsvereinbarungen zu „Mobilem Arbeiten“. – Selbstverpflichtung zur Modernisierung und zeitgemäßen sowie rechtssicheren Anpassung der drei bestehenden Manteltarifverträge an der Küste mit dem Ziel, sie zum 1. Januar 2019 in einen einheitlichen Manteltarifvertrag für alle drei Tarifgebiete zu überführen. Tariferklärer: Dr. Peter Schlaffke mit einem NDR-Kamerateam. Der Tarifvertrag im Einzelnen Illustrationen: Shutterstock 13 1/2018 Standpunkte NORDMETALL